Waarom het zo belangrijk is om tijd en geld te steken in het verwelkomen van nieuwe medewerkers.

In het kader van de cursus Methoden van Psychologisch Onderzoek 1 hield Hanne Peeters zich bezig met de vraag wat nu precies het belang is van een goede socialisatie van nieuwe werknemers en wat daarover bekend is in de wetenschappelijke literatuur. 

Inleiding

De start van een nieuwe carrière is altijd een periode van aanpassingen en interne conflicten
waarbij de nieuwkomer noodzakelijke veranderingen moet ondergaan om volwaardig lid te
worden van zijn bedrijf (Stringer & Gustavw, 1998). De nieuwe werknemers zijn op dat
moment ook het meest gevoelig aan de invloed van het bedrijf. (Klein & Weaver, 2000).
Bedrijven hebben er zelf ook belang bij dat werknemers zich snel thuis voelen in hun nieuwe
job en emotioneel toegewijd raken aan hun werkplaats en de functie die ze innemen. Dit zorgt
er namelijk voor dat de kans op overloop verkleint en de productiviteit omlaag gaat (Taormina,
1999).
Aan de hand van deze literatuurstudie wordt de onderzoeksvraag ‘waarom is een goede
socialisatie van nieuwe medewerkers belangrijk?’ beantwoordt.
In de studie komen verschillende aspecten van socialisatie aan bod. Het gaat hier vooral om
het doorgeven van de waarden en normen die het bedrijf hanteert, maar ook om het
relationele aspect. Bij dit aspect gaat het hoofdzakelijk over de relaties die worden opgebouwd
tussen de nieuwkomer en zijn collega’s/leidinggevenden. In de resultaten wordt ook kort
aandacht geschonken aan de bijdrage die mentors zouden kunnen leveren aan het
socialisatieproces. Een volledig trainingsprogramma als vorm van socialisatie dat werknemers
voorbereidt en informeert over hun nieuwe job wordt ook even besproken.
Deze paper bevat dus de manier waarop de literatuurstudie is uitgevoerd en de resultaten
ervan. De gevolgen van een goed socialisatieproces worden uitvoerig besproken en er wordt
ook aandacht geschonken aan de gevolgen voor werknemers en bedrijven wanneer er geen of
slechte socialisatie plaatsvindt.
Werknemers spenderen een groot deel van hun tijd op het werk. Daarom is het voor hen ook
belangrijk om tevreden te zijn met hun job en goede relaties op te bouwen met hun
werkomgeving. De uitslag van deze paper is dus nuttige informatie voor zowel de bedrijven als
voor de werknemers zelf.

Methode

Om tot aan de resultaten te komen werd er gebruik gemaakt van een literatuurstudie. De 8
wetenschappelijke artikels werden opgezocht op het internet. Er werd bij het opzoeken enkel
gebruik gemaakt van de databank Limo. Onder één Engelse zoekopdracht werden alle artikels
gevonden. Deze zoekopdracht werd dusdanig aangepast dat ze breed genoeg zou zijn om
voldoende relevante artikels te vinden. Uiteindelijk was ((Sociali?ation OR enculturation) AND
(co-workers OR colleagues)) OR newcomer adjustment met 270 hits in Limo onze finale
zoekopdracht. Voor het onderzoek werden enkel wetenschappelijke tijdschriftartikels gebruikt.
Er werd ook op gelet dat deze allemaal peer reviewed waren.
Eerst werd de inleiding gelezen. Wanneer bleek dat de inhoud van het artikel niet voldoende
overeenkwam met de onderzoeksvraag, werd het artikel meteen geëlimineerd.
Er werd bij elk artikel ook eerst gekeken of deze duidelijk ingedeeld was in een inleiding,
methode, resultaten en discussie omdat dit veel makkelijker te begrijpen en te samenvatten
was. Dat elk gebruikt artikel in het Engels is geschreven, was gewoon toeval. Wanneer na het
lezen van de inleiding het artikel voldoende relevant was en de tekst goed was opgebouwd,
werd het artikel goedgekeurd en samengevat.
Uiteindelijk werden acht artikels samengevat en elk artikel leverde een bijdrage aan deze
paper.

Resultaten

In de gelezen artikels worden de gevolgen van een goed socialisatieproces duidelijk
beschreven. Deze gevolgen betreffen de nieuwe werknemers enerzijds en de bedrijven
anderzijds. Ook wordt nagegaan wat er gebeurt als een bedrijf geen aandacht schenkt aan het
socialisatieproces en wat de algemene invloed op het hele bedrijf hiervan is.

1. Gevolgen voor werknemers
Taormina (1999) toont bij zijn onderzoek meteen het positieve effect van een goede
socialisatie aan. Hij deelde het organisatorische socialisatieproces op in vier dimensies en ging
na wat de invloeden waren als aan al deze vier dimensies veel aandacht werd besteed.
Wanneer dit voldoende wordt gedaan, blijkt dit een positief effect te hebben op de loyaliteit, de
emotionele betrokkenheid, de aanpassing en de relaties van de werknemers. Ook zorgt dit
ervoor dat de werknemers meer actief waren en meer toekomstmogelijkheden zien binnen het
bedrijf. Een ander onderzoek (Korte, 2010) ging ook na wat de gevolgen zijn van een goede
socialisatie en verdiepte zich hierbij vooral in het relationele aspect van het proces.
Wanneer nieuwe werknemers snel kwaliteitsvolle relaties opbouwen met hun collega’s, krijgen
ze een gevoel van toewijding en persoonlijke voltooiing.
Ook het leerproces van de nieuwe werknemers wordt hierdoor versneld. Nog andere positieve
gevolgen met betrekking op het relationele aspect kwamen naar boven bij het experiment van
Changhong en Tjosvold (2013).
De twee onderzoekers tonen aan dat socialisatie ervoor zorgt dat de nieuwkomer en zijn
werkgroep aan gezamenlijke rollen werken. Deze interacties bevorderen de inspanning, de
aanwezigheid en de prestaties van de werknemer. De nieuwkomer krijgt ook sneller
duidelijkheid over zijn rol in het nieuwe bedrijf.
Het onderzoek van Lapointe, Vandenberghe en Boudrias (2014) dat de invloed van twee
verschillende manieren van organisatorische socialisatie onderzocht, bewijst opnieuw dat
socialisatie een positieve invloed heeft op de emotionele toewijding van de werknemer.
Verder uit de resultaten blijkt ook dat de ontwikkeling van relaties met collega’s en
leidinggevenden een positief gevolg is.
Het onderzoek raadt ook de aanwezigheid van mentors aan. De voordelen van
trainingsprogramma’s werden dan weer door Klein en Weaver (2000) onderzocht. Ten slotte
vinden werknemers het zelf ook belangrijk dat ze een goed socialisatieproces doorlopen bij
aanvang van een nieuwe job. (Gustavw & Stringer, 1998) & (Cooper-Thomas & Stadler, 2015).

2. Gevolgen voor bedrijven
Kim, Kim en Cable (2005) hun onderzoek bewijst dat ook bedrijven zelf voordeel halen uit het
socialisatieproces. Wanneer werknemers goed gesocialiseerd worden in hun nieuw bedrijf
worden snel de juiste waarden en kennis van het bedrijf doorgegeven. Als de nieuwkomer deze
goed kent, leidt dit tot een goede relatie tussen hem en het bedrijf.
Wanneer werknemers emotioneel toegewijd zijn aan hun bedrijf, vermindert dit ook de kans op
overloop waarbij getrainde werknemers het bedrijf verlaten en de productiviteit omlaag gaat.
(Taormina, 1999).

3. Gevolgen van geen socialisatie
Een onderzoek van Gustavw en Stringer (1998) bij faculteitsleden laat zien wat de gevolgen
zijn wanneer er te weinig aandacht wordt geschonken aan een goede socialisatie. De
faculteitsleden getuigden dat een tekort aan socialisatie kan leiden tot isolatie van een nieuwe
werknemer. Ook bemoeilijkt het de nieuwkomer om zijn volle potentieel als volwaardig lid van
een institutie te bereiken. Wanneer er geen aandacht wordt geschonken aan het relationele
aspect van socialisatie en de relationele structuur van de werkgroep niet goed is, geeft dit
moeilijkheden voor de nieuwkomer om aan cruciale informatie te komen. Ook uit dit zich in
een lak aan collegialiteit en krijgt de nieuwkomer slechte opvattingen over het bedrijf (Korte,
2010).
Veel resultaten zijn vrij gelijkwaardig en ze bevestigen allemaal het positief effect van een
goed socialisatieproces.

Discussie

De resultaten van de literatuurstudie bewijzen allemaal de positieve invloed van socialisatie bij
nieuwe medewerkers. Een goed socialisatieproces heeft positieve gevolgen voor de
werknemers enerzijds en voor de bedrijven/instituties anderzijds. Wanneer er niet of op de
verkeerde manier aan socialisatie wordt gedaan, heeft dit enkel negatieve gevolgen.
Wat in de resultaten vaak terugkomt als positief gevolg voor werknemers is de stijging van
hun emotionele betrokkenheid en hun tevredenheid. Aan de hand van een goede socialisatie
kunnen nieuwkomers zich ook sneller en beter aanpassen aan de nieuwe rol die ze moeten
vervullen. De werknemers worden actiever en zien meer toekomstmogelijkheden in hun bedrijf
(Taormina, 1999).
Een belangrijke bevinding in het onderzoek is de dominerende invloed van relaties op het
socialisatieproces. Nieuwkomers benadrukten het belang van goede relaties met hun
werkomgeving als één van de belangrijkste voorwaarden om lid te worden van hun werkgroep
binnen het bedrijf. (Korte, 2010). Wanneer nieuwkomers kwaliteitsvolle relaties kunnen
opbouwen met hun directe werkomgeving, zorgt dit voor een gevoel van toewijding en
persoonlijke voltooiing. De goede relaties met collega’s en leidinggevenden zorgen er ook voor
dat het leerproces van de nieuwkomers versnelt wordt (Korte, 2010) en dat de nieuwe
werknemers samen met hun werkomgeving aan gezamenlijke rollen kunnen werken.
De interacties tussen nieuwkomers en hun werkomgeving beïnvloeden daar bovenop nog eens
de aanwezigheid, de prestaties en de inspanning van de nieuwe werknemers (Changhong &
Tjosvold, 2013).
Nog een belangrijk resultaat is dat nieuwkomers hun socialisatie in een nieuw bedrijf zo
belangrijk vinden dat ze bereid zijn er opofferingen voor te doen (Cooper-Thomas & Stadler,
2015).
De bedrijven genieten volgens de resultaten ook veel positieve gevolgen van een goed
socialisatieproces. Een goede socialisatie leidt namelijk tot een goede relatie tussen de
werknemers en zijn bedrijf. Hierdoor wordt de kans op overloop aanzienlijk verkleind.
Ook worden de waarden, de normen en de kennis van het bedrijf snel doorgegeven (Kim &
Kim & Cable, 2005).

Geen of slechte socialisatie heeft volgens het onderzoek enkel negatieve gevolgen. De
nieuwkomers raken snel geïsoleerd en hebben moeilijkheden met het bereiken van hun volle
potentieel als volwaardig lid van hun bedrijf (Gustavw & Stringer, 1998). Daarbovenop is het
ook moeizamer voor nieuwe medewerkers om aan cruciale informatie te komen en is er een
grote lak aan collegialiteit (Korte, 2010).
Deze literatuurstudie toont aan hoe belangrijk het is voor bedrijven om een goed
socialisatieproces te voorzien voor nieuwe werknemers. Het is zeer nuttig voor instituties en
bedrijven om de socialisatie van nieuwkomers langs alle kanten te benaderen en om op
regelmatige basis activiteiten te organiseren die het ijs breken tussen de nieuwkomers en zijn
werkomgeving (Lapointe & Vandenberghe & Boudrias, 2014).
Een idee voor een betere socialisatie in de toekomst is het trainen van ervaren werknemers.
Hierdoor worden deze werknemers goede rolmodellen en kunnen ze makkelijk positieve steun
verlenen aan nieuwkomers (Changhong & Tjosvold, 2013).
Een andere manier om het socialisatieproces te verbeteren is het aanschaffen van mentors of
trainingsprogramma’s (Gustavw & Stringer, 1998) & (Cooper-Thomas & Stadler, 2015).
Deze hebben een positief verband met het herkennen van de doelen, geschiedenis, waarden
en mensen van het bedrijf.
Er zou nog meer onderzoek kunnen gedaan worden naar verschillende soorten
trainingsprogramma’s bij verschillende soorten bedrijven/instituties en de effecten hiervan op
het socialisatieproces. Ook zou het nuttig zijn als verdere onderzoeken over socialisatie zich
nog meer zouden focussen op de positieve gevolgen voor de bedrijven zelf. Er was ook niet
veel informatie te vinden over de effecten van geen of slechte organisatie.
De resultaten van het onderzoek waren steeds heel gelijkwaardig en kwamen bij verschillende
artikels ook verscheidene keren identiek hetzelfde terug. Een kritische bedenking over het
onderzoek is dus dat de artikels te gelijkwaardig waren en de resultaten niet veelzijdig.
Als de literatuurstudie uit uiteenlopende artikels bestond, waren de resultaten ook meer
uitgebreid geweest.

Referenties

Taormina, R.J., (1999). Predicting employee commitment and satisfaction: the relative effects
of socialization and demographics. The International Journal of Human Resource Management,
10, 1060-1076, doi: 10.1080/095851999340125

Korte, R., (2010). ‘First, get to know them’: a relational view of organizational socialization.
Human Resource Development International, 13, 27-43,
doi: 10.1080/13678861003588984

Cawyer, S.T., Friedrich, G., (1998). Organizational socialization: Processes for new
communication faculty. Communication Education, 47, 234-245,
doi: 10.1080/03634529809379128

Lapointe, E., Vandenberghe, C., Boudrias, J. (2014). Organizational socialization tactics and
newcomer adjustment: The mediating role of role clarity and affect-based trust relationships.
Journal of Occupational and Organizational Psychology, 87, 599-624, doi: 10.1111/joop.12065

Cooper-Thomas, H.D., Stadler, M.J., (2015). Costs and Benefits of Newcomer Adjustment
Tactics. International Journal of Selection and Assessment, 23, 160-173, doi:
10.1111/ijsa.12104

Changhong Lu, S., Tjosvold, D., (2013). Socialization tactics: Antecedents for goal
interdependence and newcomer adjustment and retention. Journal of Vocational Behavior, 83,
245-254, doi: 10.1016/j.jvb.2013.05.002

Klein, H.J., Weaver, N.A., (2000). The effectiveness of an organizational-level orientation
training program in the socialization of new hires. Personnel Psychology, 53, 47-66, doi:
10.1111/j.1744-6570. 2000.tb00193.x

Kim, T., Cable, D. M., Kim, S., (2005). Socialization Tactics, Employee Proactivity, and Person–
Organization Fit. Journal of Applied Psychology, 90, 232-241,
doi: 10.1037/0021-9010.90.2.232

Interessante berichten

Pesten op zomerkamp: vergeten setting?

We besteden veel aandacht aan pesten op school, en terecht. Maar pesten stopt niet aan de schoolpoort. Daarom bestudeerde Tari…

Lees meer

Lopen? Ja, maar niet zonder app!

Emilie Mertens toetste in het kader van haar bachelorproef in welke mate het gebruik van een app nuttig of nodig…

Lees meer